王海是一家大型汽車服務性公司的HR總監(jiān)，作為老板最得力的一員干將，跟隨企業(yè)從幾個人發(fā)展到如今的幾百人，屬于公司的元老。王海做過銷售，干過客服，也做過董事長助理，是一個多面手，可王海從內心上來說還是喜歡做HR。工科出身的他沒有專業(yè)背景內訓師，為了學習人力資源專業(yè)知識，參加人力資源師、企業(yè)培訓師、面試選拔官等各種類型的學習?？勺詮囊荒昵肮締拥?strong>內訓師項目后，王海一度懷疑自己是否選錯了職業(yè)？是否應該回到以前擅長的銷售領域中去，不能再虛度年華了。
這事還得從三年前說起，那天老板把他叫進去，給了一張學習卡，說這是一張15萬元的學習卡，讓其好好安排一下。事后王海才得知，老板去參加了一堂所謂總裁班的課程說明會，被現(xiàn)場的氛圍所感染，于是就有了這張學習卡的誕生。剛開始安排人員去學習，很多人有抵觸情緒，覺得工作本身很忙，還安排培訓，占用休息時間。在行政命令和部門管理者做思想工作后，一年后課程還是聽了一大半，可后面實在感覺到效果難以體現(xiàn)，于是連自己都沒有信心安排課程了。
老板花了15萬元，原本想提升員工的技能，也算是給員工的福利，可事與愿違，培訓非沒有達到預期效果，還讓員工找到了很多理由和借口。于是第二年又開始請培訓師到企業(yè)里面上課內訓師，效果大有改善，可培訓時間和工作時間總是有沖突，外請的培訓師至少按一天或半天收費，哪怕講一個小時也要按照半天收費，講授的課程雖然比公開課有所改觀，可針對性依舊不強。這一年公司花了將近20萬培訓經費，很大一部分是培訓時發(fā)生的差旅食宿費。
內訓開展了一年，取得了一定的效果，可經費卻大大增長，而且還是未能從源頭上解決一些工作中的問題。王海于是結合其余同行的經驗，大刀闊斧開始啟動內訓師培養(yǎng)項目。安排了專業(yè)的培訓師進行了2天的培訓師培訓，然后分配任務，要求每個人每個月至少講2次課程，每次至少2個小時。課程結束后，內訓師們還是非常準時把開發(fā)的課件提交了上來，可專業(yè)性不夠，本想單獨找其溝通，卻自身在時間上，還有專業(yè)指導方面都不夠，心里沒底，于是只好作罷。第一輪內訓師課程開始時，很多員工充滿了期待，可內訓師們卻是茶壺煮餃子有貨倒不出，呈現(xiàn)效果不佳，導致培訓滿意度一般般。如此兩個月后，王海聽到了諸多內訓師的埋怨聲：本職工作任務重，沒有時間開發(fā)課程與講課。事后，王海找了幾個骨干人員調查了解，才知道原來說沒有時間是推脫之詞，主要是內訓師覺得授課讓自己沒有價值感和成就感，每一次上臺更多的是備受煎熬，于是也沒有多少興趣去開發(fā)課程了。隨著年底各項總結計劃工作的到來，堅持了大半年的內訓師授課也不了了之了。
王海從一開始選擇的也是對內訓師感興趣的同事，而自己也盡心盡力，可最好就成為了半拉子工程，面對這些問題，思考久久無果。培訓工作成為他職業(yè)生涯中的攔路虎，也是“掃把星”，使得自己的工作能力陷入了培訓的泥潭中，難以自拔。
從這個案例中可以看出來，王海在內訓師培養(yǎng)失敗的原因主要有三個方面：
第一，專業(yè)性不夠，不能在后續(xù)輔導上給內訓師提供實際幫助。很多人力資源工作者絕大多數(shù)時候以做事務性的工作為主，鮮有精力去鉆研、學習培訓方面的知識技巧。就好比夫妻之間不能給彼此能量支持的時候，就是婚姻亮紅燈的時候。如何輔導那些普通話不標準的內訓師，讓其找到自信；如何輔導那些電腦操作屬于菜鳥的人做好課件；如何輔導那些技能很厲害可口才一般的人把課程有效表達出來等這些問題，都是內訓師最希望得到解決的，可很多時候內訓師需要自我突破，自我解決，企業(yè)只負責簡單的培養(yǎng)后，便讓其自生自滅了。
第二，缺少氛圍。很多參加培訓的人都知道在培訓現(xiàn)場可以很踴躍，很積極，但出了會場，身邊的人和事讓自己如一滴墨水，哪怕再有激情也被環(huán)境這條大河給稀釋得忽略不計了。內訓師培養(yǎng)時大家在一起學習，可下課完后，單獨開發(fā)課程，單獨授課，再者加上本職工作，就慢慢被環(huán)境同化了。企業(yè)的內訓師最缺乏的就是營造一種適合內訓師成長的環(huán)境。如果只是簡單幾天內訓師培訓完后就能培養(yǎng)出內訓師，那么作為人力資源者還至于那么糾結嗎？
第三，沒人跟進。如果內訓師的培養(yǎng)只靠人力資源者來跟進就可以了，那就是大錯特錯了，因為內訓師是一個技術資源，各個部門都有義務去跟進，而人力資源者只是一個督促服務的角色罷了。角色的錯位也是很多企業(yè)人力資源開展工作不理想的一種典型特征。內訓師培養(yǎng)后續(xù)的跟進不屬于哪一個人，屬于一個項目組，而納入這個項目組的有管理顧問，培訓顧問，商業(yè)培訓師，人力資源管理者，部門管理者，公司高管。就算是公司安排一個人專門來負責內訓師培養(yǎng)，也是難以成功的，因為身份，因為地位，因為專業(yè)性等因素決定了。好比讓一個培訓主管或培訓經理去推動那些總監(jiān)、副總或者更高級別的內訓師，是需要付出多大的努力，需要多大的專業(yè)功底啊。
如果做一件工作不能為自己加分的話，那么你還愿去做這一件工作嗎？相信大多數(shù)人會選擇放棄，可實際情況中又在做，因為領導安排了，因為別的單位都在做，因為沒有多少培訓經費。內訓師的培養(yǎng)如果從一開始就是為了完成一件任務，跟時髦，走過場，那么失敗只是時間早晚的問題。如果你還沒有想好怎么做內訓師培養(yǎng)，那就暫緩一下，等想清楚了再來做，否則職業(yè)生涯中又多了這樣失敗的一筆，不一定是你想要的，可卻基本上會成為現(xiàn)實。資源總是有限的，精力也是有限的，面對新一年的人才培養(yǎng)，你還是打算做內訓師培養(yǎng)嗎？答案在你的心中。
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